Poznaj 6 modeli, które ułatwią udzielanie feedbacku w różnych sytuacjach.

Autorka: Karolina Karwowska

Nie taki feedback straszny … chciałoby się powiedzieć, ale niestety nie zawsze tak jest. Feedback to jedno z najpotężniejszych, a jednocześnie najbardziej niewykorzystanych narzędzi, które ma do dyspozycji każdy lider, choć nie każdy wie w jakich sytuacjach i jak go stosować.

Feedback jest niezmiernie istotnym narzędziem w procesie zarządzania. Wspiera rozwój osobisty i zawodowy, a także zwiększa efektywność pracowników oraz całej organizacji. Jednak źle udzielony może przynieść efekty przeciwne do oczekiwanych, prowadząc do stresu i demotywacji pracowników. Dlatego warto ciągle rozwijać i doskonalić tę umiejętność.

Warto pamiętać, że celem feedbacku jest przekazanie pracownikowi informacji na temat jego działań i wyników. Brak konstruktywnego feedbacku sprawia, że ludzie nie są świadomi swoich postępów, nie wiedzą, co mogliby zrobić lepiej, a czego unikać. Dobre feedbacki zwiększają satysfakcję i zaangażowanie pracowników, pomagając im utrzymać właściwy kurs i skupić się na osiąganiu celów.

Różnorodność sytuacji i osób wymaga zastosowania różnych modeli feedbacku. Grafika autorstwa Erica Partakera, którą zauważyłam na LinkedIn, zainspirowała mnie do napisania tego tekstu. Może się wydawać, że tych modeli jest zbyt wiele i po co komplikować już i tak trudne udzielanie feedbacku. Jednak czasami „od przybytku głowa nie boli ” i każdy może wybrać taki model,  który mu akurat najbardziej pasuje do sytuacji i do pracownika. Przyjrzyjmy się kilku z tych modeli i zobaczmy, jak i kiedy można je zastosować w praktyce.

Model COIN – szybka reakcja i korekta niewłaściwego zachowania.

COIN (Context, Observation, Impact, Next Steps) skupia się na konkretnych krokach, które można podjąć w celu poprawy zachowania.

• Kontekst: opisz gdzie i kiedy wystąpiło konkretne zachowanie pracownika.
• Obserwacja: powiedz, co zaobserwowałeś.
• Impakt: wyjaśnij efekty i konsekwencje takiego  zachowania.
• Następne Kroki: zaproponuj jak to poprawić.

Przykład, jaki Partaker podaje to klasyczna sytuacja, jaka ma miejsce na wielu spotkaniach. Mamy osobę, która lubi dużo mówić, wypowiada się na każdy temat, ale co najgorsze przerywa innym. Dzięki metodzie COIN możemy pokazać takiemu pracownikowi jaki wpływ jego zachowanie ma na innych i przebieg dyskusji oraz możemy zaproponować na przykład więcej aktywnego słuchania następnym razem.

Model BOOST – dla pozytywnego wzmocnienia

Model BOOST (Balanced, Objective, Observable, Specific, Timely) skupia się na dostarczaniu pozytywnego i konstruktywnego feedbacku. Ważne jest, aby feedback był zrównoważony, oparty na faktach, obserwacjach, precyzyjny oraz dostarczany w odpowiednim czasie. Na przykład, po udanym projekcie, feedback oparty na modelu BOOST może docenić konkretne działania, jakie zostały podjęte, oraz ich pozytywny wpływ na wynik projektu.

• Balans: pozytywny i konstruktywny feedback.
• Obiektywny: opieraj feedback na zaobserwowanych faktach.
• Obserwowalne: opisz konkretne zachowania, które zostały zaobserwowane.
• Specyficzny: bądź precyzyjny co do tego, co zostało wykonane dobrze.
• Terminowy: udziel feedbacku zaraz po zdarzeniu.

Model FEED – dla konstruktywnego feedbacku

Model FEED (Facts, Effects, Expectations, Development) pomaga w udzielaniu informacji zwrotnej poprzez identyfikację faktów, efektów, oczekiwań oraz sugestii dotyczących rozwoju. Ten model skupia się na zrozumieniu, co się wydarzyło, jakie były tego skutki, jakie były oczekiwania oraz co należy zrobić, aby się rozwijać.

Na przykład: pracownik dostarcza raport z opóźnieniem – model FEED może pomóc zrozumieć przyczyny opóźnienia oraz sugerować sposoby zarządzania czasem w celu poprawy.

• Fakty: co zostało zaobserwowane?
• Efekty: jakie były efekty?
• Oczekiwania: jakie były oczekiwania?
• Rozwój:  co i jak poprawić, aby uniknąć podobnej sytuacji?

Model GROW – dla rozwoju osobistego

No i z tym modelem mam problem, ponieważ jest to jeden z najbardziej znanych modeli, stosowanych w COACHINGU i długoterminowym planowaniu rozwoju osobistego. Dlatego celowo go tu nie opiszę, ponieważ istnieje zasadnicza różnica pomiędzy feedbackiem a coachingiem i nie powinniśmy tych metod mieszać ze sobą.

Model CEDAR – dla oceny efektywności pracownika

Model CEDAR (Context, Examples, Diagnosis, Action, Review), autorstwa Anny Wildman, zaczyna się od ustalenia kontekstu, podawania przykładów, diagnozowania sytuacji, podejmowania działań oraz przeglądu postępów. Na przykład, podczas oceny wydajności pracownika, model ten może pomóc zidentyfikować mocne i słabe strony, zdiagnozować przyczyny oraz zaplanować konkretne działania naprawcze.

• Ustal KONTEKST.
• Podaj PRZYKŁADY.
• ZDIAGNOZUJ sytuację.
• Podejmij DZIAŁANIA.
• Rób PRZEGLĄD postępów.

Ja najczęściej stosuję i polecam moim zdaniem najbardziej uniwersalną i popularną metodę  GOLD (Goal, Outcome, Learn, Differently), która nie wiem dlaczego nie pojawiła się w zestawieniu Partakera. Tu także mamy cztery kroki do pokonania, które według mnie fajnie porządkują, ułatwiają rozmowę oraz prowadzą do zbudowaniu planu działania, czy też planu naprawy, który powinien być istotnym etapem zwieńczającym każdą rozmowę feedbackową.

Kursobook „Super Liderka-Karolina Karwowska

Wybór odpowiedniego modelu zależy od kontekstu oraz celów, jakie chcemy osiągnąć. Jednakże kluczową częścią każdego modelu jest konstruktywność i skupienie się na rozwoju, aby wspierać pracowników w ich postępach i osiąganiu sukcesów.