Karolina Karwowska

💡 Czy wiesz, że tylko 4% problemów firmy jest znanych top menedżerom? To zaledwie czubek góry lodowej! 🏔️

🔎 W swoim przełomowym badaniu z 1989 roku, zatytułowanym „Góra lodowa nieświadomości”, Sidney Yoshida przedstawił ciekawe dane. Wskazał, że top management zaledwie w 4% był świadomy problemów w swoich organizacjach, liderzy średniego szczebla w 9%, bezpośredni menedżerowie w 74%, a 100% informacji było w rękach samych pracowników.

Dlaczego tak się dzieje?
Problem często leży w hierarchii. Im bardziej pionowa jest struktura organizacyjna, tym więcej cennych informacji zostaje u samej jej podstawy. Co ciekawe, struktura organizacyjna ma także ogromny wpływ na jakość doświadczeń pracowników, czyli #employeeexperience, jakie tworzymy w firmie.

Możemy oczywiście dyskutować, czy wynik tego badania z lat 80tych może być nadal aktualny. Technologia od tego czasu bardzo się rozwinęła, ułatwiając komunikację i zbieranie opinii. Organizacje również przeszły wiele zmian, adaptując nowe modele pracy, aby usprawnić współpracę i przepływ informacji.

Co mogą robić na co dzień liderzy, aby tę górę lodową topić i być na bieżąco z tym, co dzieje się w organizacji?

• Regularne spotkania zespołu: Niby banalny pomysł, nic odkrywczego. Niemniej jednak bez tak podstawowych działań jak regularne spotkania, liderzy nie zbudują kultury feedbacku. Kwestia tylko formy tych spotkań. To nie mogą być spotkania oparte na stałym skrypcie ogólnych przeglądów, prezentacji, czyli „odbębniamy” spotkanko i każdy idzie do swoich zadań. Te spotkania powinny być interaktywne, gdzie otwarcie dzielimy się swoimi doświadczeniami, wyzwaniami i pomysłami. Tu musi być przestrzeń na otwarte mówienie o problemach.
• Polityka otwartych drzwi, oznacza, że drzwi każdego menedżera są otwarte dla każdego pracownika. Ale to nie wystarczy. Pracownicy muszą naprawdę czuć, że nie tylko drzwi są otwarte, ale że bez obaw, w bezpiecznej atmosferze mogą przyjść i powiedzieć o problemie.
• Job Shadowing może to polegać na tym, że lider towarzyszy konkretnemu pracownikowi lub grupie pracowników przez określony czas, obserwując ich codzienne zadania, interakcje z klientami lub współpracownikami oraz ogólną dynamikę pracy. Nie tylko pozwala to liderom zidentyfikować obszary do poprawy, ale także pomaga im zrozumieć umiejętności i kompetencje, jakimi dysponuje zespół lub które wymagają rozwoju. Ważne tylko, aby pracownicy nie odczuli tego jako formę kontroli i śledzenia każdego ich kroku.
• Onboarding – aktywny udział we wstępnym wdrożeniu nowych pracowników do ich życia w firmie i zespole, bez względu na ich funkcje i ich poziom w hierarchii. Jest świetnym sposobem na przekazanie wiedzy i upewnienie się, że jest udostępniona tylko jedna, prawidłowa wersja wizji i strategii lidera. To dla nowego pracownika zawsze jest wyjątkowe doświadczenie, kiedy może być wprowadzony w najistotniejsze informacje o firmie przez samego lidera.
• Gemba walks pochodzi z japońskiego i dosłownie oznacza „spacer po miejscu pracy”. To praktyka, w której liderzy regularnie odwiedzają miejsce pracy swoich pracowników, aby na własne oczy zobaczyć, jak przebiegają codzienne operacje oraz rozmawiać z pracownikami. Dzięki temu zyskują bezpośredni wgląd w rzeczywiste procesy pracy, mogą identyfikować obszary do poprawy, wspierać rozwój pracowników oraz budować lepszą kulturę organizacyjną.
• Zbieranie informacji zwrotnej – to powinna być część kultury zespołu i całej organizacji. Gromadzimy feedback od pracowników regularnie i na różne sposoby: ankiety, spotkania indywidulane i zespołowe, budowanie relacji.

Niezależnie od tego, czy to będzie 4%, czy więcej myślę, że nadal wielu liderów wpada w pułapkę „góry lodowej nieświadomości”. Skupiają się mocno na różnych formach planowania strategicznego, podejmowania decyzji i delegowania zadań. Chociaż są to bardzo ważne aspekty zarządzania, czasami mogą powodować, że tracą kontakt z bieżącymi sprawami i problemami zespołów.

Góra lodowa nieświadomości, nawet jeśli w naszej organizacji te statystyki wyglądają znacznie lepiej, powinna służyć liderom jako przypomnienie, że trzeba być w „kontakcie z bazą”, z codzienną rzeczywistością i doświadczeniami pracowników.

🤔 Może warto zastanowić się nad regularnym badaniem góry lodowej ignorancji w naszych organizacjach?