Humanocentryczny model pracy – co się pod tym kryje?

Autorka: Aniela Kryczek

Z jednego z najnowszych badań Gartnera dowiadujemy się, że firmy stosujące tzw. human-centric work models odnotowują znaczący wzrost wydajności i zaangażowania pracowników. Według badania przeprowadzonego w czerwcu tego roku u pracowników funkcjonujących w humanocentrycznym środowisku pracy prawdopodobieństwo osiągania wysokich wyników, pozostania w obecnej firmie i zmniejszenia deklarowanego przemęczenia pracą jest 3-krotnie większe niż w innych firmach.

Czym jest human-centric work model?

Termin w głównej mierze dotyczy tych organizacji, które w ciągu ostatnich lat były zmuszone gwałtownie przestawić się ze stacjonarnego trybu pracy na model hybrydowy i tym samym musiały sprostać wyzwaniom związanym ze zmianą produktywności, zaangażowania i integracji zespołu.

Badania Gartnera dowiodły, że najwyższą poprawę wyników zanotowały firmy implementujące tzw. model flexible hybrid, w którym pracownik samodzielnie decyduje, ile godzin pracuje stacjonarnie, a ile zdalnie. W przypadku pracy w pełni zdalnej lub wyłącznie stacjonarnej oraz w sytuacji narzucania pracownikowi obowiązkowych wizyt w biurze, prawdopodobieństwo osiągnięcia wysokich wyników i zwiększenia efektywności było znacząco niższe. Wynika z tego, że najlepsze efekty zyskuje się dzięki modelowi, poprzez który przejawiana jest troska o pracownika i w którym pozostawia się mu decyzyjność w kwestii wyboru sposobu i miejsca pracy.

Metoda flexible hybrid w najwyższym stopniu przybliża firmy do humanocentrycznego charakteru zarządzania, jednak tytułowy model to coś więcej niż tylko dostosowywanie się w kwestii lokalizacji. Human-centric work model, by sprostać wyzwaniom związanym z hybrydowym trybem pracy, wymaga wprowadzenia czterech głównych strategii:

1. Dopasowywanie się do pracowników (employee-driven flexibility)

• Zapewnianie pracownikom elastyczności, w tym możliwości zharmonizowania życia zawodowego i prywatnego, skutkującej zwiększeniem ich wydajności w pracy.

2. Przemyślana współpraca (intentional collaboration)

• Skupienie się na przygotowanych projektach i planach, a nie na przypadkowych ideach, co umożliwia zwiększenie innowacyjności zespołu.

3. Empatyczne zarządzanie (empathy-based management)

• Ten typ zarządzania wymaga koncentracji na wyniku danej osoby zamiast na pierwszym wrażeniu jakie pozostawia. Metoda ma za zadanie uwrażliwiać na pochopne ocenianie możliwości i kompetencji pracowników.

4. Technologizacja

• Pracownicy muszą czuć, że w wirtualnym świecie, w którym spędzają większość swojego czasu, mogą liczyć na całodobowe wsparcie. Stąd niezwykle ważne jest wykorzystanie technologii umożliwiających im konsultacje przez platformy internetowe, czy online-chaty.

Celem humanocentrycznego podejścia jest wypracowanie takiego środowiska pracy, które opiera się na holistycznym rozumieniu człowieka, jego potrzeb fizycznych, poznawczych i emocjonalnych. Poniżej opisano kilka sposobów, które w połączeniu z przedstawionymi wcześniej strategiami pomagają w osiągnięciu tego celu:

1. Doceniaj osiągnięcia

• Chwalenie dobrych wyników i ciężkiej pracy jest dowodem troski i uznania. Równie ważne jest przekazywanie feedbacku podczas codziennych czynności w pracy, a także wynagradzanie proaktywnego podejścia, które uświadamia pracownikom istotność ich działań.

2. Koncentruj się na dobrostanie pracownika

• Rolą liderów w tym obszarze jest zapewnienie bezpieczeństwa zespołowi, w tym opracowywanie metod chroniących pracowników przed wypaleniem zawodowym, nadmiernym stresem i przepracowaniem.

3. Twórz wspólne cele

• Poczucie wspólnoty jest równie istotne co nagradzanie indywidualnych osiągnięć, gdyż wzmacnia więzi w pracy, zwiększa efektywność i zaangażowanie. Co więcej, bycie częścią zgranego zespołu sprawia, że praca staje się bardziej satysfakcjonująca oraz motywująca.

4. Dbaj o kulturę pracy

• Obecne pokolenie szuka czegoś więcej niż stabilnej pracy ze stałym wynagrodzeniem. Pracownicy co raz częściej pragną dołączyć do takiej organizacji, która nie tylko umożliwi im rozwój zawodowy, lecz także przedstawi im wizję firmy zgodną z ich osobistymi wartościami i przekonaniami.

5. Zapewniaj możliwość nauki i rozwoju

• W dobie niedoboru talentów i ogromnej konkurencji na rynku, należy inwestować w wewnętrzny rozwój firmy i talentów, a także pilnować, aby awans zawodowy był naturalnym procesem pracownika.

Najważniejszym rezultatem humanocentrycznego modelu jest nie tylko namacalne zwiększenie wydajności pracy i osiąganie wysokich wyników, lecz także uatrakcyjnienie firmy w oczach zarówno obecnych jak i potencjalnych pracowników. W czasach ogromnej konkurencji między organizacjami, niedoboru talentów i zjawiska „Great Resignation”, zyskanie zaufania kandydatów-specjalistów i wybitnych jednostek jest niezaprzeczalnym zwycięstwem na rynku pracy. Humanocentryczna organizacja, która nagradza, wspiera i wysłuchuje swoich pracowników, będzie czerpała realne korzyści z ich motywacji i zaangażowania.

Źródła:

• Gartner, Gartner Research Shows Human-Centric Work Models Boosts Employee Performance and Other Key Talent Outcomes, 2022, https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/12-06-22-gartner-research-shows-human-centric-work-models-boosts-employee-performance-and-other-key-talent-outcomes

• Calhoun, P., From Office-Centric To Human-Centric: How Organizations Can Meet The Needs Of Hybrid Employees, Forbes, https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2021/11/15/from-office-centric-to-human-centric-how-organizations-can-meet-the-needs-of-hybrid-employees/?sh=126cf62c7bdd

• Lemzy, A., 6 strategies to create a human-centric workplace, Jostle, https://blog.jostle.me/blog/6-strategies-to-create-a-human-centric-workplace

• Esch., L., 4 Ways to Cultivate a Human-centric Workplace and Drive Retention, Training Industry, https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/4-ways-to-cultivate-a-human-centric-workplace-and-drive-retention/