Nowa normalność po pandemii

21 naukowców z Akademii Leona Koźmińskiego zabrało głos w sprawie konsekwencji pandemii koronawirusa dla społeczeństwa, gospodarki i polityki. Ich wypowiedzi zostały zamieszczone w publikacji „Nowa normalność. Rzeczywistość w czasie globalnej pandemii COVID-19?” pod redakcją prof. Marioli Ciszewskiej-Mlinarič.

Refleksje dotyczą zarówno negatywnych skutków COVID-19: „skoro wydarzył się ogromny kataklizm, to znaczy, że może się wydarzyć jeszcze większy i na ten jeszcze większy trzeba zacząć uwzględniać w swoich planach”, jak i pozytywnych impulsów: „Matka Natura nie zmienia nic, dopóki absolutnie nie musi. I podobnie społeczna potrzeba inercji jest tak wielka, że trzeba prawdziwych kryzysów, wojen i wielkich katastrof, aby coś naprawdę zmienić”. Zachowanie równowagi pomiędzy nimi wymaga jednak „swoistej neutralizacji negatywnych konsekwencji turbulencji poprzez akumulację kapitału społecznego i intelektualnego. Dla pierwszego podstawowe znaczenie mają rządy prawa, dla drugiego – edukacja i nauka”.

Szybka podróż do przyszłości

Jakie zmiany wywołane pandemią staną się naszą nową normalnością? Udzielone odpowiedzi to zarys futurystycznej, ale całkiem nieodległej przyszłości. Biurowce opustoszeją na dłużej. „Całkowite i połowiczne zamknięcie biur postawiło pod znakiem zapytania przyszłość wynajmu powierzchni biurowych i inwestycji budowlanych”. Trzeba będzie na nowo napisać podręczniki ekonomii, bo „makroekonomiści mają poważny problem – ich dogmaty takie jak twierdzenie, że inflacja jest zawsze zjawiskiem monetarnym albo krzywa Philipsa już nie znajdują potwierdzenia w rzeczywistości”.

W miejsce wielu rozwiązań komercyjnych pojawi się ekonomia społeczna. „Pandemia wymusiła redefinicję roli biznesu w społeczeństwie. W ciągu kilku tygodni powstały tysiące inicjatyw, zwykle w postaci partnerstw, które zapewniały wsparcie placówkom służby zdrowia, lekarzom, pacjentom, ale także pracownikom, ich rodzinom, klientom, dostawcom. W wielu miejscach pojawiła się samopomoc”. Spopularyzują się też nowe produkty i usługi: „wirtualne podróże do dalekich miejsc, wirtualny handel detaliczny oraz wirtualne eventy”, „automatyzacja pracy biurowej, sztuczna inteligencja, uczenie maszynowe czy rozszerzona rzeczywistość”.

Raport „Nowa Normalność” zawiera wg mnie bardzo trafną diagnozę sytuacji. W Bluerank rozmawiamy o tych samych wyzwaniach i potrzebach, które zgłaszają pracownicy i menedżerowie.

Nie powielając tego co zostało już napisane dodałbym od siebie, że bardzo na znaczeniu zyskują u nas kompetencje dotyczące efektywnej współpracy w zespole składającym się z osób pracujących w różnych lokalizacjach. Wydaje się, że z jednej strony można wrócić do takich podstaw jak 7 nawyków skutecznego działania Stephena Coveya, lecz nie zmienia to faktu, że z drugiej strony bardzo zyskują u nas na znaczeniu takie kompetencje jak umiejętność kolaboracji, prowadzenia efektywnych spotkań czy skutecznej komunikacji zdalnej w zespole interdyscyplinarnym.

Drugi obszar, który traktujemy priorytetowo, to rozumienie i wspieranie zmieniającej się roli menedżerów, którzy w jeszcze większym stopniu powinni umieć zaopiekować się (z premedytacją używam tego określenia) i służyć wsparciem i zrozumieniem dla swoich podwładnych, którzy borykają się z nowymi wyzwaniami w sferze prywatnej: dzieci uczące się zdalnie, partnerzy pracujący również z domu, itp. Zostało to jednak szczegółowo opisane w raporcie, więc tym bardziej zachęcam do lektury tego opracowania.

Maciej Gałecki, CEO Bluerank, Członek Jury konkursu Dream Employer

Zmiany społeczne i organizacyjne

„Ludzie przyzwyczają się do komunikowania się wyłącznie lub niemal wyłącznie online, co osłabi relacje w realu. Wzrastać może także alienacja w miejscu pracy – pracownicy mogą stawać się bardziej wyobcowani”. Wygląda na to, że już nieodwracalnie „praca będzie miała charakter hybrydowy lub rotacyjny”, a „czas pracy stanie się bardziej płynny i elastyczny”. Ma to też swoje dobre strony, bo „zdalne, a więc w praktyce mniej kontrolowane świadczenie usług dla jednego pracodawcy będzie zachęcać do rozszerzenia kręgu potencjalnych odbiorców usług. W efekcie różnice między >>przedsiębiorcami bez pracowników<< a >>przedsiębiorczymi pracownikami<< będą się zacierać w kierunku ukształtowania szerokiej grupy wolnych strzelców.” Pandemia z pewnością wymusi więcej zmian organizacyjnych, bowiem „pokazała nam, jak ogromna jest skala zebrań całkowicie zbędnych. Nawet największe dinozaury i technofobi przekonali się, że bardzo wiele spraw da się załatwić e-mailem, wspólnie edytowanym tekstem lub w ostateczności wideokonferencją”. „Wiele koncepcji >>odchudzonego<< zarządzania stanie przed próbą, bowiem te organizacje, które miały pewien zapas zasobowy (ang. organizational slack), łatwiej przeszły kryzys unikając radykalnych redukcji lub zawieszenia bądź zaprzestania działalności”.

Pandemia przyspieszyła wiele zmian, także tych pozytywnych. Według ankiet przeprowadzonych w czasie kwarantanny, pośród sporej grupy amerykańskich firm, okazało się , że w czasie pandemii poziom zaangażowania pracowników znacznie wzrósł. Powodem była poprawa komunikacji ze strony liderów, którzy na bieżąco komunikowali się ze swoimi zespołami. Pandemia okazała się dobrym testem dla prawdziwych liderów i odsłoniła kompetencje liderskie, które będą potrzebne „od zaraz” i nie tylko na czas kryzysu. Komunikacja jest według mnie tą kluczową kompetencją, która zawiera w sobie tak wiele funkcji i odcieni. Lider przecież musi teraz dostosować swoją komunikację do zarządzania zdalnym zespołem, kiedy praca z domu stała się już normą. W trudnych czasach styl komunikacji z pracownikami powinien być wyjątkowo regularny, transparentny, a do tego empatyczny. Liderzy bardziej niż kiedykolwiek wcześniej powinni jasno komunikować swoją wizję, mieć pomysł i strategię, ale także słuchać i umieć zbierać pomysły i rozwiązania od pracowników. Mam nadzieję, że pozytywne wzorce, które podpowiedziała liderom pandemia, pozostaną w organizacjach na dłużej.

Karolina Karwowska, Employee Experience Ekspert, Członkini Rady Programowej Dream Employer

Kryzys zaufania

„Tym razem ucierpią nauki przyrodnicze i medyczne”. Nie pomoże im nawet to, że „big data dają lepsze oszacowania niż tradycyjne statystyki zbierane przez służby publiczne, a AI zaprzęgnięta do badań medycznych daje nadzieję na szybki przełom. Nawet jeżeli to tylko nadzieje i przełom nie nastąpi albo będzie pochodził od >>starych<< struktur – to ten kryzys przeniesie nas do świata cyfrowego”. „Pandemia pokazuje też egoizmy państwowe, np. na tle produkcji szczepionki”. Jednak „największe zagrożenie jest w tym, że cyfrowy świat z perspektywy człowieka jeszcze bardziej wpłynie na powszechną i dzięki technologiom tak dostępną obsesję kontroli, wyrażającą się ciągłą optymalizacją działań, zwiększaniem efektywności przez planowanie i mierzenie każdej aktywności i sekundy życia”. A przecież w gruncie rzeczy tęsknimy za tą starą, choć nową normalnością. „Zaczęliśmy się zastanawiać nad swoim zachowaniem, często konsumpcyjnym – szybko, dużo, bez empatii do innego człowieka, bo przecież najważniejszy byłem >>ja<<. I nagle okazało się, że wcale nie chcemy tak żyć. Chcemy pomagać, czuć się potrzebnym”.

Autorzy raportu pisząc o “nowej normalności” stawiają sobie kluczowe pytanie: “jakie już są i jakie będą ostateczne skutki pandemii?”. W tle toczy się też dyskusja wokół samego pojęcia normalności. Czy zasadnym jest używanie tego pojęcia? Świat jest w ciągłym ruchu, sama normalność jest czymś umownym. “Nie ma czegoś takiego jak nowa normalność. Jak normalność – to stała. A jak nowa – to nie jest normalność” (dr Patrycja Sznajder)

To co natomiast jest pewne i co wybrzmiewa ze wszystkich wypowiedzi to gwałtowne przyspieszenie i transformacja, jakiej doświadczamy na wielu obszarach naszego życia. Szok, osłupienie, panika już za nami, część osób weszła już w fazę oswajania sytuacji, a niektórzy dotarli do fazy myślenia strategicznego o przyszłości. “Świat się nie skończył, trzeba działać” (prof. ALK dr hab. Mariola Ciszewska-Mlinarič). Jaka przyszłość wyłania się nam już dziś?

Kilka ciekawych wątków, które przykuły moją uwagę z raportu to:

rosnące znaczenia kategorii „wolnych strzelców” na rynku pracy czy szerzej aktywności zawodowej a co za tym idzie potrzeba nowego modelu kształcenia wyższych uczelni (prof. dr hab. Jerzy Cieślik )

o tym, że warto zatrzymać się na refleksję i świadomie podjęcie decyzji, które z tych doświadczeń ostatniego okresu chcielibyśmy zatrzymać i jakie mogą być tego konsekwencje (prof. dr hab. Dorota Dobija)

nowa normalność to nowi liderzy – odpowiedni styl przywódczy na miarę czasów niepewnych, złożonych i wieloznacznych, w zespołach rozproszonych, których dobrostan jest kluczowy, aby firma wyszła obronną ręką z kryzysu i mogła kreować innowacyjne rozwiązania (prof. ALK dr hab. Paweł Korzyński)

Lekturę raportu kończę z optymizmem, że pewne zwyczaje w biznesie są trwałe jak: wartości, relacje, zasady współpracy, a o sukcesie firm decydują nie tylko kwestie “twarde”, ale w tej „nowej normalności” wygrają ci, którzy zdobędą przewagę w obszarze „miękkim”.

Jolanta Piątkowska, Growth Advisors Founder, Członkini Rady Programowej Dream Employer

Autorami przytoczonych w tekście raportu cytatów są: