Employer branding ważny w każdych czasach. Znamy wynika Raportu Employer Branding w Polsce 2020

Employer branding ważny w każdych czasach. Najnowszy Raport EB w Polsce komentują eksperci.

Pandemia Covid-19 zmieniła rynek pracy – są branże, które nie mogą działać w takim zakresie jak wcześniej, a inne zanotowały wzrost zapotrzebowania na usługi i produkty. Wzrosło bezrobocie, a pracy zaczęli szukać specjaliści, którzy do tej pory o tym nie myśleli. Sytuacja nie zmieniła się jednak tak bardzo, żebyśmy nagle zaczęli mówić, że mamy rynek pracodawcy. Trzeba pamiętać, że nie sprzyja nam demografia, która sprawia, że będziemy mieć coraz mniej rąk do pracy. Jak to wszystko wpływa na employer branding? Odpowiedź znajdziesz w Raporcie „Employer Branding w Polsce 2020”.

Anna Macnar, CEO HRM Institute podkreśla: Employer branding to nie to samo, co kampania rekrutacyjna, której celem jest pozyskanie kandydatów do pracy, nawet jeśli będzie najlepsza, o której wszyscy mówią. Prawdziwy employer branding ma za zadanie z jednej strony dbać o opinie kandydatów, których firma chce pozyskać do pracy, ale z drugiej – o komfort i zaangażowanie pracowników już zatrudnionych. Patrząc na employer branding w ten sposób widać, że jest ważny zawsze i dotyczy każdego pracodawcy. Firma dbająca o swoją markę podejmuje zobowiązanie długoterminowo – na dobre i złe czasy, na momenty kryzysu i hossy, na czas zatrudniania i zwalniania.

Raport „Employer Branding w Polsce 2020”

Raport Employer Branding w Polsce jest jedyną w Polsce publikacją pokazującą w sposób kompleksowy, jakie zmiany zachodzą w podejściu do employer brandingu w Polsce na przestrzeni ostatnich lat. W badaniu, organizowanym od 9 lat przez HRM Institute, w 2020 roku wzięło udział 577 uczestników, reprezentujących firmy różnej wielkości. Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI i trwało od maja do sierpnia 2020 roku. Tegoroczna edycja raportu pokazuje świat polskiego employer brandingu w wyjątkowym momencie, w którym mogłoby się wydawać, że wszelkie tego typu działania zeszły na dalszy plan. Na szczęście okazuje się, że to nieprawda: 30% uczestników mówi, że employer branding to jeden z najważniejszych priorytetów w ich organizacjach, a 52%, że to ważny temat, choć nie priorytet.

Maja Gojtowska, Konsultantka HR, EB i Candidate Experience: Pandemia COVID-19 przypomniała, że w kontekście budowania marki pracodawcy dużo ważniejsze niż działania zewnętrzne są inicjatywy skierowane do pracowników. Myślę, że najbliższy czas pracodawcy powinni poświęcić na ocenę swoich kultur organizacyjnych oraz identyfikację obszarów, które wymagają poprawy. Jednym z największych wyzwań identyfikowanych przez pracodawców jest dziś umiejętność pracy zwinnej. Warto pamiętać, że Agile to sposób myślenia. Wiele organizacji stosuje praktyki Agile, ale kiedy przyjrzymy się poszczególnym organizacjom, okaże się, że nie są one Agile. Co z tego, że korzystają one z dobrych, zwinnych praktyk, wdrażają narzędzia popularne w zespołach agile’owych, ale tak naprawdę nie żyją i nie myślą zgodnie z metodologią Agile? Różnica między robieniem czegoś a życiem w zgodzie z czymś jest ogromna.

Covid-19 a employer branding

Większość badanych (63% wskazań) potwierdza, że COVID-19 nie spowodował zmian w prowadzeniu biznesu w ich firmach, a 15% ankietowanych deklaruje, że popyt na ich usługi lub produkty wręcz się zwiększył. 22% ankietowanych wskazuje, że ich firma nie może funkcjonować lub działa w ograniczonym zakresie. Najbardziej dotknięte przez pandemię zostały branże: konsultingowa (47% wskazań), bankowość (38%), handel detaliczny (26%) oraz usługi finansowe (21%) wskazań. Natomiast działalność na tym samym poziomie lub w większym zakresie prowadzona jest w branżach: FMCG, e-commerce, transport i logistyka (która odnotowała największy wzrost popytu na usługi), informatyka i nowe technologie oraz outsourcing.

Pandemia ma również wpływ na przeniesienie akcentów działań employer brandingowych z zewnątrz do wewnątrz organizacji. Wśród priorytetów w działaniach EB na najbliższy rok badani na pierwszym miejscu wskazują budowanie marki pracodawcy wewnątrz firmy (48%), komunikację wewnętrzną (45% w 2020 vs. 31% w 2019) oraz budowanie marki pracodawcy w sieci (41% w 2020 vs. 25% w 2019).

Potwierdza to Dominika Nawrocka, Kierownik ds. komunikacji marki oraz CSR w Capgemini Polska: To co zasługuje na podkreślenie to fakt, że coraz więcej widzę świetnych praktyk z zakresu wewnętrznych działań employer brandingowych. Czyli już nie tylko działania zewnętrzne, ale też wewnętrzne – i świetnie, bo w końcu dobry employer branding zaczyna się „w domu”. Niepewna sytuacja wywołana koronawirusem powoduje, że trudno mówić o trendach przyszłości, ale to co dla mnie jest oczywiste, to właśnie postawienie na wewnętrzne działania skierowane do pracowników, adaptację do tzw. new normal (jasne opisanie co to właściwie oznacza dla pracodawcy poza implementacją modelu hybrydowego) oraz jeszcze większą koncentrację na działaniach online i wykorzystanie technologii do automatyzacji działań oraz do przystosowywania się do nowych warunków pracy.

Więcej strategii w działaniach

W porównaniu do 2019 aż o 10% wzrosła ilość badanych, którzy deklarują, że ich firma posiada strategię employer branding (23% wskazań). 28% wskazuje, że posiadają strategię, ale wymaga ona jeszcze dopracowania, a 45% nie ma jeszcze strategii (w tym 26% pracuje nad nią). To, że ponad połowa ankietowanych posiada strategię EB (mniej lub bardziej dopracowaną) może tylko cieszyć.

Jakie korzyści z posiadania długoterminowej strategii widzą ci, którzy już ją wdrożyli? Do najważniejszych należą: spójna komunikacja, lepsze dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej i łatwość przyciągania talentów. Ma ona również wpływ na większe zaangażowanie pracowników, zmniejszenie rotacji pracowników i obniżenie kosztów związanych z rekrutacją.
Posiadanie strategii employer brandingowej może przynieść firmie również konkretne oszczędności finansowe. Niestety ponad połowa uczestników badania nie wie, czy strategia przynosi oszczędności, co nie dziwi w sytuacji, gdy co piąty uczestnik badania nie ma zdefiniowanych żadnych wskaźników do mierzenia zwrotu inwestycji w EB, a koszt zatrudnienia pracownika (jako KPI) wskazuje tylko 24% badanych. Niemniej jednak te firmy, które liczą zwrot inwestycji w EB odnotowują nawet 40% oszczędności. Warto liczyć takie rzeczy, ponieważ są to konkretne argumenty, które mogą przekonać osoby odpowiedzialne za finanse w firmie do przekazania budżetu na działania EB.

Budżety employer brandingowe w firmach

Oczywiste jest to, że do działań employer brandingowych potrzebny jest budżet – tym większy, im większy jest zasięg naszej działalności. Jak to wygląda w organizacjach w Polsce? Na szczęście lepiej niż w zeszłym roku – 52% ankietowanych wskazało, że firma posiada osoby budżet na działania EB (w 2019 odpowiednio 37%). Osobne budżety na EB najczęściej mają firmy z branży outsourcingowej, finansowej, FMCG, logistycznej i informatycznej.
Pandemia wpływa również na wysokość planowanych na kolejny rok budżetów na działania EB. 47% ankietowanych wskazuje, że budżet będzie mniejszy, a u 5% badanych wszystkie wydatki na EB będą wstrzymane. Może to być zaskakujące, jeśli zestawimy to z deklaracją niemal 80% badanych, że firma działa w taki sam sposób jak przed pandemią, albo notuje zwiększone zapotrzebowanie na swoje usługi.
W firmach, których działalność została ograniczona lub wstrzymana przez pandemię zmniejszenie budżetu na deklaruje 53% badanych. Niemal taki sam odsetek odpowiedzi o zmniejszeniu budżetu (52%) dotyczy firm, w których działalność jest prowadzona na takim samym poziomie jak przed pandemią. Z kolei w firmach, w których popyt na usługi lub produkty się zwiększył aż 71% ankietowanych mówi, że budżet na działania EB będzie na tym samym poziomie, a tylko 6% deklaruje, że budżet będzie większy.

Łatwiejsza i trudniejsza rekrutacja

40% badanych uważa, że potrzeby rekrutacyjne w ich firmach w nadchodzących 12 miesiącach będą mniejsze w porównaniu do poprzedniego roku, a 42% wskazuje, że będą na podobnym poziomie. Zestawiając to z deklaracją, że 63% firm nie odczuło niekorzystnych zmian w swojej działalności, widać wyraźnie, że pracodawcy ostrożnie podchodzą do tematu zatrudniania.

30% ankietowanych uważa, że w nadchodzących 12 miesiącach rekrutacja będzie trudniejsza, a 30% uczestników badania się z tym nie zgadza i uważa, że będzie łatwiejsza. Wśród osób, które uznały, że będzie trudniej zrekrutować kandydatów, aż 81% upatruje przyczyny w tym, że kandydaci będą mniej skłonni do zmiany pracy. Z kolei bardziej optymistyczna grupa za największe ułatwienie w rekrutacji uważa większą dostępność kandydatów do pracy (85% wskazań), a na drugim miejscu skłonność do szukania przez kandydatów stabilnych pracodawców, do których należy firma (52% wskazań).

Dobre rozwiązania zostaną na dłużej

Pandemia sprawiła, że z dnia na dzień firmy zmuszone były do zmiany sposobu pracy i wdrażania nowych rozwiązań, które przed pandemią były nie do pomyślenia. Niektóre doświadczenia i rozwiązania zostaną z nami na dłużej, ponieważ dobrze się sprawdziły. Badani najczęściej wskazują, że będzie to praca zdalna (69% wskazań), bieżąca komunikacja wewnętrzna, która przed pandemią często mocno kulała, a w sytuacji rozproszenia zespołów stała się niezbędną codziennością (55%) oraz organizacja szkoleń, spotkań i warsztatów online, co niewątpliwie daje firmom spore oszczędności czasowe i finansowe (45%).

Anna Gaertig, Kierownik Zespołu Rekrutacji i Marki Pracodawcy w Grupie PZU podkreśla: Pandemia spowodowała, że przełączenie się z dnia na dzień na tryb zdalny stało się koniecznością. Pracodawcy na niespotykaną dotąd skalę przenieśli swoje aktywności do świata online. Nie tylko bieżąca komunikacja z pracownikami, ale także rozmowy rekrutacyjne, targi pracy i różnego rodzaju wydarzenia niemal w całości odbywały się zdalnie.
Jestem przekonana, że ten trend na stałe wpisze się w działania employer brandingowe. Już dziś znaczna grupa pracowników wykonuje swoje obwiązki z domu, a wiele firm wdraża hybrydowy model pracy, łącząc pracę zdalną z możliwością bezpośredniej komunikacji. Nasze badanie satysfakcji z procesu rekrutacji pokazało, że kandydaci pozytywnie oceniają e-spotkania. Mam wrażenie, że wzrosła też świadomość znaczenia EB wśród managerów, a proces rekrutacji prowadzony online nie budzi już niczyjego zdziwienia.

Również Marek Talarczyk, CEO Netguru, wskazuje na znaczenie pracy zdalnej: Rok 2020 po raz kolejny pokazał, jak ważne jest budowanie kultury pracy zdalnej w organizacji. Pracodawcy coraz częściej inwestują w narzędzia wspierające współpracę i komunikację online zarówno z zespołem, jak i potencjalnymi kandydatami. Przed rynkiem stoi także szereg nowych wyzwań związanych z dostosowywaniem m.in. miejsc pracy i benefitów w taki sposób, by zagwarantować pracownikom i partnerom biznesowym bezpieczeństwo i komfort pracy w tej “nowej” rzeczywistości.

Czynniki mające wpływ na biznes

W ciągu ostatnich kilku lat pracodawcy wskazywali na technologię oraz niedobór talentów, jako na czynniki mające największy wpływ na biznes. W tym roku w badaniu pojawiło się pytanie o nowy czynnik – zdolność szybkiej adaptacji firmy do niespodziewanych sytuacji – który zyskał najwięcej wskazań (59%). Na drugim miejscu znalazły się kwestie gospodarcze, które od kilku lat nie spędzały snu z powiek pracodawcom (54% wskazań), a kolejne miejsca zajęły nawroty pandemii (39%) oraz kwestie technologiczne (38%), które w 2019 roku były na pierwszym miejscu.

Warto się również przyjrzeć, które działania employer brandingowe będą dla pracodawców w najbliższym roku priorytetowe. Oprócz wymienionych już budowaniu marki pracodawcy wewnątrz firmy oraz komunikacji wewnętrznej, pracodawcy planują skupić się na budowaniu marki pracodawcy online (41%) i zwiększenie obecności firmy jako pracodawcy w mediach społecznościowych (29%). Cieszy, że 27% pracodawców deklaruje, że priorytetowym działaniem będzie stworzenie lub aktualizacja strategii employer branding.

Agnieszka Mrówka, Kierownik Zespołu Budowania Marki Pracodawcy, PKN ORLEN: Coraz bardziej na znaczeniu zyskuje docenianie zaangażowania i wysiłku, jaki pracownicy wkładają w wykonywaną pracę – to ważne zarówno w spokojnych jak i burzliwych czasach na rynku pracy. W PKN ORLEN cenimy profesjonalizm pracowników i konsekwentnie dbamy o utrzymanie ich zaangażowania na wysokim poziomie. Cieszy mnie to, iż wyniki raportu potwierdzają nasze starania w tym obszarze. Prowadzimy szereg działań „dla ludzi”, aby dawać sygnał pracownikom, że są ważni, dbamy o nich i doceniamy ich wkład. W rezultacie sprzyjamy dzieleniu się pozytywną opinią o firmie. Pracownicy chętnie mówią i chwalą się tym, że pracują w ORLENIE. Ich opinie wzmacniają pozytywne postawy i ułatwiają przyciąganie talentów. Jest to istotne z perspektywy budowania przyjaznej atmosfery i środowiska pracy oraz realizacji innowacyjnych, wyjątkowych w kategoriach skali i prestiżu projektów biznesowych. Wzmacniając to, co już mamy, czyli odpowiedzialnych, zaangażowanych i dumnych z pracy w ORLENIE pracowników uruchomiliśmy program Ambasador marki pracodawcy.

Celem programu jest promowanie marek osobistych pracowników jako profesjonalistów i pośrednio wzmacnianie wizerunku pracodawcy. Program ambasadorski to również promowanie ofert pracy, komunikowanie benefitów i możliwości rozwoju. To budowanie poczucia satysfakcji, dumy i zadowolenia z pracy u jednego z najlepszych pracodawców w Polsce. Zależy nam na wzmacnianiu świadomości naszej oferty, różnorodności specjalizacji zawodowych, wyjątkowych projektów, w których uczestniczą Ambasadorzy. Wszyscy zdajemy sobie sprawę z tego, że najlepszymi ambasadorami firmy są jej pracownicy i to właśnie historii przez nich opowiadanych najchętniej słuchamy – są dla nas najbardziej wiarygodne, interesujące i najłatwiej je zapamiętujemy identyfikując z doświadczeniami poszczególnych osób.

Wdrożenie programu ambasadorskiego wpisuje się w realizowaną strategię budowania wizerunku pożądanego pracodawcy. Jesteśmy zadowoleni z ilości zgłoszeń pracowników oraz rekomendacji współpracowników, którzy chętnie nominowali kolegów, którzy w ich ocenie mogliby pełnić rolę Ambasadora. Ambasadorzy m.in. dzielą się swoją wiedzą ekspercką podczas konferencji, paneli eksperckich oraz spotkań i warsztatów ze studentami, stażystami czy nowo zatrudnianymi pracownikami przybliżając im tym samym skalę działalności firmy, wielość specjalizacji biznesowych i technicznych, złożoność projektów i inwestycji o strategicznym znaczeniu dla gospodarki, ale także możliwości rozwoju na różnym etapie kariery w firmie o rozpoznawalnej marce.

 

Czym przyciągać uwagę kandydatów

Jakie atrybuty marki pracodawcy najbardziej doceniają kandydaci? Co sprawia, że chcą aplikować do konkretnego pracodawcy? Taka wiedza jest dla pracodawców bardzo cenna, bo pozwala np. na wyeksponowanie w komunikacji tych elementów, które przyciągną uwagę grupy docelowej. Według uczestników badania najbardziej atrakcyjne dla kandydatów są: atmosfera w pracy, docenianie pracowników oraz atrakcyjne wynagrodzenie i benefity. Warto podkreślić, że w tym roku docenianie w pracy zostało uznane za ważniejsze dla kandydatów niż atrakcyjne wynagrodzenie. Jedynym atrybutem, którego znaczenie w opinii pracodawców wzrosło w porównaniu do ubiegłego jest bezpieczeństwo zatrudnienia.

Aleksandra Kręgielska-Rolla, Employer Branding Manager, Lidl Polska, pokazuje, jak ważne jest to w jej organizacji: Myślę, że nikt nie przypuszczał, że ten rok tak dużo zmieni. Dynamiczna sytuacja sprawiła, że także w Lidlu planowane działania employer brandingowe musieliśmy zrewidować i dostosować do obecnych warunków. Zmienił się kontekst, ale nie zmieniły się najważniejsze założenia. Nadal w centrum stawiamy naszych pracowników, dla których tegoroczne kampanie „Jesteście bohaterami” czy „Niezależnie od sytuacji #pracawLidlu” są niezwykle ważne. W naszych działaniach podkreślamy kwestie bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia. Myślę, że w najbliższym czasie w działaniach employer bradingowych będzie to kwestia najistotniejsza zarówno dla pracowników firm różnych branż jak i kandydatów.

Liderzy EB w Polsce

Dobre praktyki są zawsze inspirujące, dlatego warto podglądać najlepszych. Które firmy zostały w oczach samych employer brandingowców uznane za liderów EB? W Polsce na uznanie zasłużyły firmy (według kolejności wskazań): Capgemini, LIDL, IKEA, McDonald’s i PZU. Również kampanie tych firm oraz firmy Biedronka zostały uznane za najlepsze. Cieszy fakt, że wskazywane marki pracodawców zostały także nagrodzone w konkursie Employer Branding Excellance Awards 2020, którego organizatorem jest również HRM Institute (www.employerbrandingsummit.pl/konkurs-ebea).

Dominika Nawrocka z Capgemini Polska zaznacza: Obserwuję profesjonalizację działań w wielu obszarach, coraz lepsze kampanie wizerunkowe i rekrutacyjne, coraz bardziej kreatywne rozwiązania przekładające się na wyniki. Pozytywne jest także i to, że branża chętnie dzieli się rozwiązaniami na licznych konferencjach typu EB Summit czy spotkaniach typu EB Masters. Wzajemna edukacja jest kluczowa, szczególnie teraz, kiedy pandemia zmieniła oblicze naszych działań i powiedziała „sprawdzam” dla wielu firm.

Zapraszamy do zapoznania się z pełną wersją raportu „Employer Branding w Polsce 2020”, który można pobrać bezpłatnie ze strony https://hrminstitute.pl/raporty-i-publikacje/

Autor: Julia Bojanowska
Specjalistka ds. komunikacji i EB | HRM Institute
julia.bojanowska@hrminstitute.pl

Specjalnie dla nas Raport komentują eksperci:

Maciej Hassa, dyrektor zarządzający Jobflow, partner strategiczny Be About:

Mam nieodparte wrażenie, że wyniki raportu pokazują w dużej mierze aktualną niepewność. Świetnym przykładem jest np. podejście do rekrutacji i tego czy będzie łatwiej czy trudniej zatrudniać nowych ludzi, w ciągu najbliższych miesięcy. Wszystkie odpowiedzi mają po około 30%, co pokazuje, że jesteśmy znakomicie podzieleni i nie wiemy, w którą stronę pójdzie rynek.
Do czytania raportu podszedłem z pewną tezą, która znalazła w nim potwierdzenie. Założyłem na podstawie moich ostatnich doświadczeń zawodowych, że rola employer brandingu będzie musiała znacznie zmienić akcenty na najbliższy czas.

Jako najważniejsze działania w tracie i po pandemii ankietowani wskazują pracę zdalną, komunikacje wewnętrzną, organizacje szkoleń online i dbanie o zdrowie psychiczne. Nie twierdzę, że kwestia działań wewnętrznych nie była ważna już wcześniej. Teraz jednak na skutek podziału w części firm – na linii pracowników off i on-line będzie jeszcze bardziej istotna.
Dodatkowym aspektem, o którym często aktualnie toczymy dyskusje w środowisku EB, jest coraz mocniejsze przekonanie, że firmy muszą zająć się wellbeingiem i holistycznie zdrowiem pracowników, w tym psychicznym, które jest w Polsce, jako kraju chronicznie niezadbane przez służbę zdrowia. Myślę, że to będą bardzo ważne kierunki na najbliższy czas, co potwierdza raport, którego lekturę w całości polecam.

Paulina Mazur – Konsultantka HR i EB :

W pandemii Employer Branding nie zwolnił, ale zmienił kierunek i priorytety. Najważniejsza była, i będzie w kolejnym roku, komunikacja wewnętrzna i budowanie zaangażowania pracowników. Już z początkiem roku działania rekrutacyjne zwolniły, a z powodu lockdownu i pracy zdalnej obnażone zostały braki w komunikacji wewnętrznej. Priorytetem firm i liderów stało się utrzymanie relacji i kontaktu z pracownikami, dbałość o ich poczucie bezpieczeństwa. Spodziewaliśmy się zintensyfikowanej komunikacji w firmie, bez niej, traciliśmy motywację i zaangażowanie. (więcej o komunikacji w pandemii tutaj)

Raport potwierdza skupienie firm również na komunikacji w social media. Przez m.in. LinkedIn mogliśmy śledzić, jak firmy mierzą się z nową normalnością. Poznaliśmy prawdziwe oblicza pracodawców, zajrzeliśmy za kulisy marketingu rekrutacyjnego, ponieważ pracownicy dzielili się informacjami o tym co się w ich organizacjach dzieje. Przyjazna atmosfera, stabilność i bezpieczeństwo, przeszły szybkie weryfikacje (employee advocacy w takiej spontanicznej odsłonie to jeden z trendów który wzbudził 2020 rok). To co mnie martwi to nadal niska uwaga pracodawców w kierunku procesu offboardingu. Proces rozstania z pracownikami to moment, w którym marka może wiele zyskać, ale i wiele stracić. Dlatego warto o niego zadbać.

Adrian Martinez – HR konsultant, CMO & współtwórca HR Embassy:

Na początku tego komentarza chciałbym postawić tezę, która może być jedynym pozytywnym aspektem, jaki widzę w pandemii. Pandemia wydobyła i uwidoczniła to co w pracodawcach dobre i to co dla pracowników ważne.

W momencie zagrożenia myślimy tylko o tym, co dla nas istotne. Nasze bezpieczeństwo, poczucie bezpieczeństwa naszych bliskich, wsparcie, zdrowie. To elementy, które wysuwają się na pierwszy plan i o które musimy zadbać. Gdy mówię ‘musimy’ – mam na myśli zarówno samych pracowników, jak i pracodawców, których zadaniem staje się pomoc w tym pracownikom.

Ta weryfikacja wartości wpływa, a przynajmniej powinna wpłynąć na działania i komunikację employer branding wszystkich pracodawców. Tak też się stało, a moim zdaniem w czasie pandemii nasz nadal niedojrzały w Polsce employer branding zrobił kilka kroków naprzód i zaczął iść ramię w ramię z biznesem. Zaczął stawiać większą wartość na prawdziwych wartościach i tym co dla ludzi ważne. Zaczął polegać więcej na liderach, ich komunikacji oraz kanałach. Zaczął finalnie dbać o pracownika, a nie tylko próbować o niego dbać.

I tak przez ostatnie miesiące mogliśmy zauważyć wzrost znaczenia komunikacji pozytywnej, wzrost znaczenia liderów, prowadzonej przez nich komunikacji i oferowanego wsparcia. Większą elastyczność, zarówno w stosunku do pracowników jak i w prowadzonych procesach rekrutacyjnych czy prowadzonej z kandydatami i pracownikami komunikacji.
Zmiany, zmiany, zmiany. Trzymajmy kciuki, żeby zostały z nami na dłużej niż do końca pandemii.