Trendy w wynagrodzeniach – komu pandemia wyszła na dobre? Najnowszy raport płacowy ANTAL

Trendy w wynagrodzeniach – komu pandemia wyszła na dobre? Najnowszy raport płacowy ANTAL

29 marca Antal opublikował 10. edycję Raportu Płacowego, wskazującego poziom wynagrodzeń na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich. Jak kształtują się płace obecnie, a na jakie stawki będą mogli liczyć kandydaci w procesach rekrutacyjnych w 2021 roku?

Raport płacowy Antal wskazuje, że średnie wynagrodzenie obecnie oferowane specjalistom i menedżerom wynosi 12 096 zł brutto miesięcznie, co oznacza spadek o 4% w stosunku do roku poprzedniego.

Kto najbardziej skorzystał, a kto stracił w trakcie pandemii?

Analizy Antal wskazały, że grupą zawodową, która najbardziej skorzystała podczas pandemii są prawnicy. Ich średnie miesięczne wynagrodzenie wyniosło 12 742 zł brutto, co daje wzrost o 15% rok do roku. Jednocześnie jest to specjalizacja, w której zarobki należą do najwyższych w Polsce. Wyprzedza ją jedynie wyższa kadra zarządzająca oraz specjaliści i menedżerowie IT. Oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia, prawnicy otrzymują również rozbudowany pakiet benefitów, wyróżnia ich dwa razy większy niż rynkowy odsetek osób otrzymujących dofinansowanie do edukacji (32%).

Na bardzo dobry rok zarówno dla kancelarii, jak i prawników in-house wpłynęła m.in. sytuacja gospodarcza – zmiany w prawie podatkowym i prawie pracy. Aby spełnić oczekiwania klientów, firmy prawnicze przesuwały całe zespoły do obsługi zagadnień powstałych bezpośrednio lub pośrednio na skutek pandemii. Zyskało na znaczeniu doradztwo w zakresie zmian prawnych związanych z tarczą antykryzysową – komentuje Agnieszka Tymoszyk, Senior Client Manager, Antal HR & Legal.

Na fali wzrostowej utrzymuje się również SSC/BPO. Co prawda dynamika wzrostu wynagrodzeń w centrach usług wspólnych spada – jeszcze dwa lata temu wzrost wynosiła 13%, rok temu już tylko 4%. Ostatni rok przyniósł wzrost o 7% dzięki średniemu miesięcznemu wynagrodzeniu w wysokości 8 085 zł brutto. Branża wciąż przoduje też w ofercie benefitów.

Najwyższy spadek płac wśród badanych grup odnotowują przedstawiciele finansów i księgowości (13%). Tak samo wygląda sytuacja wyższej kadry zarządzającej – top menedżerowie odnotowali spadek wynagrodzeń o 13% – średnie wynagrodzenie miesięczne wyniosło w tej grupie 21 966 zł brutto. Na spadek pensji wpłynęły przede wszystkim niższe realizowane i zakładane wyniki firm, które bezpośrednio przekładają się na wysokość premii i prowizji kadry zarządzającej.

Źródło danych: „Raport płacowy Antal 2021”

Pandemia dotknęła w największym stopniu grupę stanowisk najwyższych oraz grupę początkujących specjalistów. W przypadku tej ostatniej od kilku lat obserwowaliśmy duży wzrost, natomiast w drugim kwartale nastąpił spadek o 25%. Menedżerowie wyższego szczebla zaś, widząc trudności rynkowe firm, znając świetnie rachunek zysków i strat, sami świadomie obniżali swoje oczekiwania – mówi Michał Borkowski, Sector Manager, Antal Finance & Accountancy.

Najnowszy raport Antal pokazuje, że pandemia wpłynęła na rzeczywistość także związaną z naszymi wynagrodzeniami. Co ciekawe, widać także zmiany związane z benefitami pracowniczymi. Z perspektywy pracowników, dzisiaj elastyczny czas pracy staje się równie ważnym benefitem, co na przykład możliwość pracy zdalnej. Nowego znaczenia nabierają dodatkowe premie i bonusy. Bo w nowej normalności, odcięci od bezpośredniego kontaktu, pracownicy szukają możliwości stymulacji do pracy zarówno dzięki dodatkowym pieniądzom jak i innym bonusom. Znaczenia nabiera także kwestia czasu wolnego. Dodatkowe dni urlopu jako benefit oczekiwałoby prawie 45% badanych przez Antal, natomiast dzisiaj w swoich organizacjach posiada je tylko 14% pytanych. Wdrożenie takiego rozwiązania to z całą pewnością wyzwanie nie tylko dla zespołów HR, ale także managerów. Bo o lojalności pracownika trzeba myśleć długoterminowo, podobnie jak o realizacji naszych celów biznesowych, przekładających się na codzienne wyzwania HR.

Adam Piwek, ekspert z obaszaru employer brandingu i implementacji technologii w działaniach HR w HRlink i Gold

Benefity – jakie są oferowane przez pracodawców, a jakie najbardziej pożądane przez pracowników?

Nie zaskakuje fakt, że rok pandemii przyniósł zdecydowany wzrost możliwości pracy zdalnej (o 20 punktów procentowych). Nieznacznie zwiększyły się również możliwości elastycznego czasu pracy oraz dni dodatkowego płatnego urlopu (wzrost o 3 punkty procentowe). Najwięcej respondentów straciło dostęp do karty fitness (spadek o 5 punktów procentowych), a także samochód służbowy oraz dofinansowanie do posiłków czy wakacji (spadek o 4 punkty procentowe). Ograniczenia dotyczą więc obszarów lub usług dotkniętych ograniczeniami związanymi z pandemią lub wynikają z rzadszej obecności pracowników w biurach. Pandemia czy nie – nadal w wiodących obszarach, takich jak IT, SSC/BPO, obserwujemy rynek pracownika. Pracownicy muszą otrzymać niezbędny pakiet świadczeń pozapłacowych, aby oferta danego pracodawcy (w połączeniu z konkurencyjnym wynagrodzeniem) była atrakcyjna i nie skłaniała do zmiany – podkreśla Iwo Paliszewski, CEE Marketing & Employer Branding Manager Antal.

Źródło danych: „Raport płacowy Antal 2021”

Praca zdalna wskazywana jako jeden z najbardziej oczekiwanych benefitów dziwi, bo przecież stała się koniecznością i naprawdę trudno umieszczać ją dzisiaj w kategorii firmowych wyróżników. Co innego z dodatkowymi dniami urlopu, o których od dawna marzą pracownicy, jak sądzę bardziej nawet dzisiaj, gdy tak trudno oddzielić pracę od domowego życia. Faktem jest, że czasy wymusiły na pracodawcach rewizję oferty w tym zakresie. Karty sportowe czy bony towarowe pomału odchodzą do przeszłości, co nie znaczy, że pracodawcy nie chcą wspierać aktywności fizycznej pracowników, która jest niemal zbawienna. Taka sytuacja otwiera pole dla nowych konceptów benefitowych, często związanych z usługami online, do których już zdołaliśmy się wszyscy przekonać, a nawet przyzwyczaić.

Podobnie jest ze wsparciem w kategorii wellbeing, począwszy od wsparcia psychologicznego dla menedżerów i pracowników oraz ich rodzin, skończywszy na tzw. “financial wellbeing”, który zawiera usługi pozwalające lepiej zarządzać domowymi wydatkami. Oczywiście wyzwaniem dla firm jest zbudowanie strategii benefitowej tak, żeby mogła być finansowana ze środków funduszu socjalnego, który większość firm zobligowana jest budować i przeznaczać na wsparcie pracowników.

Pracodawcy, którzy funduszu socjalnego nie utrzymują, muszą dokonywać trudnych wyborów, co utrzymać (i czy w ogóle) w swojej ofercie – staranne dopasowanie rozwiązań do potrzeb umożliwiają wewnętrzne badania pulse check czy eNPS. Często pokazują one, że to wcale nie w benefitach tkwi wartość, która ma dla ludzi znaczenie.

Iwona Grochowska, CEO Nais

Duże rozbieżności pomiędzy rzeczywistą ofertą benefitów a oczekiwaniami pracowników obserwujemy w obszarach, na które wpłynęła pandemia. Pracodawcy właśnie tam szukali niezbędnych oszczędności – redukcja pensji, bonusów czy świadczeń typu samochód służbowy – jeśli nie ma spotkań i wszystkie kontakty są zdalne, to po co komu auto służbowe?

Wielu pracowników zostało przymusowo wysłanych na urlopy, więc oficjalnie nie ma co liczyć na dodatkowe dni urlopowe. Pomimo stosunkowo dużego rozdźwięku, wyniki nie zaskakują i głównie koncentrują się na wywalczonych (głównie dzięki pandemii) elastycznych godzinach i home office – nawet w obszarach, w których do tej pory było to nie do wyobrażenia lub możliwe w bardzo ograniczonym stopniu – dodaje Iwo Paliszewski, CEE Marketing & Employer Branding Manager Antal.

Źródło danych: „Raport płacowy Antal 2021”

Poberz Raport Płacowy Antal, 10 edycja: https://antal.pl/wiedza/raport/raport-placowy-antal-2021

O badaniu:
Raport Płacowy Antal 2021 został przygotowany na podstawie 3 źródeł wiedzy. Pierwsze z nich to badanie ankietowe przeprowadzone metodą CAWI oraz CATI w terminie 27.08-16.09 2020 r. na próbie 2067 specjalistów i menedżerów z całego kraju, reprezentujących różne dyscypliny i branże. Drugie to badanie wśród 315 pracodawców przeprowadzone metodą CAWI w grudniu 2020 roku. Trzecie badanie miało miejsce wśród 956 pracowników (specjalistów i menedżerów) przeprowadzone metodą CAWI również w grudniu 2020 r. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal w 2020 roku, a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami. Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych.enline